勤務先の上司から会社を辞めてくれといわれて困っている，解雇に応じてもいいが有利な条件で退職したいなどの場合，法律でどのように定められているのか，解決手段としてはどのような方法があるのかなどについて，十分な知識が必要です。

　専門家である弁護士の協力を得ることで，解雇を撤回させて復職することや，やむを得ずに退職に応じる場合でも，以前より有利な退職条件の提示を受けることができます。

解雇には，普通解雇，整理解雇，懲戒解雇などがあります。解雇の種類に応じて，法的な規制が異なっています。

　解雇といえば，通常は，この普通解雇であることがほとんどです。

　労働契約法１６条では，「客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は，その権利を濫用したものとして無効となる」と規定されています。これまでの裁判例では，解雇の理由となった事実が重大ものであり，解雇する以外に手段がなく，かつ労働者の側に同情するような事実がほとんどない場合にのみ，解雇が相当になると認めていると思われます。

　例えば，勤務態度が不良である，重大なミスをしたなど従業員側に大きな責任や原因が認められる場合でも，書面での厳重注意などがなく，いきなり解雇する場合には，たいてい無効になります。

　このように，法的に解雇できる場合はかなり限定されています。しかし，現実には，会社側がそのような厳しい法的規制を知らずに，安易に解雇するとの事例が数多く見られます。

　そのような場合は，ほぼ間違いなく解雇は無効となります。

　会社の業績悪化に対応して，人件費削減のために行われる解雇のことです。不況が続く近年においてよく見られる解雇といえます。

整理解雇については，裁判例により確立された四要件があります。

①人員削減の必要性

②人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性（解雇回避努力義務）

③被解雇者選定の妥当性

④手続きの妥当性

これらの四要件を充たす必要があるとされています。

ところが，現実的に，この要件を充たすことは簡単ではありません。極めて厳格な（労働者側に有利な）裁判例であるといえます。

　会社側に解雇の法的知識が乏しいことが多いため，会社側が安易に業績悪化を理由に解雇することがあります。ところが，裁判例の四要件を充たすことができないため，解雇が無効とされることが多いといえます。

　反対に，会社側に解雇の法的知識があれば，整理解雇が簡単にはできないことを認識しているので，そもそも整理解雇以外の手段で，退職を奨めることが多いようです。具体的には，退職金の上乗せをするなどして，希望退職者を募集するくらいに止めるということが多いようです。

　整理解雇や退職勧奨がなされた場合には，まずは専門家である弁護士に相談することが重要です。

　懲戒処分の中で，一番重い処分としてなされます。この解雇がなされた場合には，退職金も支払われないと定められている企業が多いようです。

　典型的なケースとしては，会社のお金を横領したという場合や，会社の就業規則で規定されている懲戒事由の中でも重大な事由に該当したという場合が考えられます。

　懲戒解雇にも，厳格な規制（労働者側に有利な）がなされています。

　そのため，例えば，遅刻が多い従業員でも，厳重注意などをせずに，いきなり懲戒解雇処分をすれば，解雇は無効となることがあります。

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